“人が採れない時代”を前提に考える採用戦略｜仕組みで回すクリニック経営

スタッフが採れないのは、運の問題ではありません。医療業界全体の構造的な人手不足です。だからこそ、採れる前提ではなく、「採れない前提で設計する」ほうが現実的でぶれません。

本記事では、「人」ではなく「コト（解く課題）」から要件を定義し、業務分解・短時間設計・DX併用で現場を回すための考え方を整理します。

なぜ「採れない前提」で考えるのが合理的か

• 慢性的な需給ギャップ：医療・福祉分野は全国的に人手不足。特に有資格者は奪い合い。


• 選択肢の拡大：勤務地・雇用形態・時間の自由度が高まり、応募が分散。


• 情報の非対称性：求職者は具体情報を求めるが、多くの求人票は抽象的な表現にとどまる。

結論：採用“だけ”に依存せず、業務設計×採用×育成を同時に回す。

採用が難しくなる3つの院内要因

1. 理想像の肥大化：万能人材を想定し、母集団をさらに狭めている。


2. 情報不足：応募判断に必要な具体情報（外来規模・役割・評価基準など）が足りない。


3. 遅いレスポンス：選考や連絡の遅れで、他院に決まってしまう。

まずは「人」ではなく「コト」から設計し、必要情報を開示し、連絡目安（当日〜翌営業日）を決めて守る。これだけで採用率は変わります。

要件定義を「人」から「コト」へ

募集の出発点を「人材像」から「課題」に変えると、採用の精度が一気に上がります。

1. 課題の特定：待ち時間が長い、電話が滞留する、レセ誤りが多い等


2. 役割の設計：受付導線の最適化／電話一次対応／会計精度向上など


3. 成果指標：平均待ち時間◯分短縮などの目標値を明文化


4. 補完計画：OJT担当・研修内容・到達目安（3か月／6か月）を設定

採れないときにやるべき設計

• 業務分解：受付・会計・電話対応・処置準備を分け、属人化を外す。


• 短時間設計：ピーク帯の2〜4時間限定枠や週2〜3日の募集で母集団を広げる。


• DX併用：Web問診、セルフレジ、自動音声案内などで人的負荷を下げる。


• 教育の標準化：動画やチェックリストで、未経験者も立ち上げやすくする。

費用対効果を「見える化」して判断する

採る・採らないを感覚で決めず、簡易な算式で検証します。

• 効果：待ち時間短縮→再来増、レセ誤り減少、追加枠の売上など


• 費用・手間：給与＋採用費＋教育時間−（IT導入で減る分）


• 比較：短時間雇用・外注・IT活用の三案比較で最適を選ぶ。

採用設計チェックリスト

1. 採用目的が「課題（コト）」で定義されている


2. 役割と成果指標が明文化されている


3. 短時間・限定枠など母集団を広げる工夫がある


4. IT・外注・配置転換の代替案を比較している


5. 求人票が応募判断に必要な情報を満たしている


6. 面接が見極め＋動機形成の両輪で設計されている


7. 合否連絡の目安（当日〜翌営業日）がある


8. 教育の標準化（手順書・到達目安）が整備されている


9. 定期的に運用を見直し、求人票に反映している

まとめ

「採れたら回る」ではなく、「採れなくても回る」仕組みを設計する。
その土台があれば、採用が“上振れ”した時に一気に伸びます。
コト起点の要件定義 → 短時間設計 → IT/外注 → 面接標準化を小さく回し、現場に落とし込みましょう。

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