「求人は出しているのに、面接で決まらない」
「条件の話はしたが、最終的に辞退されてしまう」
そんな採用のつまずきは、面接の進め方そのものに原因があることが少なくありません。

多くの場合、問題は「応募者の質」ではなく、面接で何を伝え、何を確認していないかにあります。

本記事では、クリニック院長向けに、
① 面接で何を見極めるべきか
② 応募者の納得感（動機形成）をどう設計するか
を軸に、「お互いを確認する面接」の具体的な進め方を、現場でそのまま使える形で整理します。

面接の目的は「見極め」と「動機形成」

かつての面接は採用側が応募者を選ぶ「選抜の場」でした。現在は、応募者が複数の職場を比較し、理念や働き方への共感で決める時代です。
だからこそ面接官は、見極め（適性の確認）と動機形成（納得感の醸成）という二つの役割を担う必要があります。

  • 見極め： 実務スキル・再現性・価値観の適合・リスクの有無
  • 動機形成： 任される範囲・成長機会・チームの価値観・働く手応えの共有
質問は「評価のための手段」であると同時に、応募者自身が自分の強みや方向性を再確認する時間にもなります。

面接フローの全体像（準備→導入→質問→評価→連絡）

1）準備：目的を共有し、質問を設計する

  • 募集の意図・役割・期待成果をチームで明文化する
  • 質問項目と評価シートを事前に共有し、担当を分担する
  • 応募書類を読み込み、経験や志向から仮説を立てる
  • 案内メールには道順・服装・所要時間などを丁寧に明記する

準備段階で「何を知りたいか」を整理しておくことで、面接中の質問がぶれず、評価の精度も上がります。

2）導入：3分で伝える「働くイメージ」

冒頭で、診療体制・患者層・チーム構成・院の価値観を3分程度で簡潔に紹介します。
そのうえで「今日はお互いを理解し合う時間にできればと思います」と添えるだけで、応募者の緊張が和らぎ、会話が自然になります。

3）質問：行動事実に基づいて掘り下げる（SAR）

質問は、SAR（Situation → Action → Result）の順に聞くのが基本です。「どんな状況で」「どう行動し」「どうなったか」を具体的に尋ね、経験の再現性を見極めます。

  • 行動事実： 直近6か月で最も忙しかった場面と、その対応を教えてください。
  • 価値観　： 患者さんとの意見が異なったとき、どのように折り合いをつけましたか。
  • 対応力　： 受付が滞留し電話も鳴っているとき、何から手をつけますか。
  • 学習力　： 最近新しく覚えた業務は？どのように習得しましたか。
  • 協働性　： 医師・看護師・事務の連携で心がけていることは？

4）評価：基準を明文化し、感覚に頼らない

  • 面接官ごとに評価シートを記入し、最後に集約する（同調バイアス防止）
  • 役割に直結する基準×行動例で評価する（例：報連相の具体性、患者対応の優先判断）
  • 懸念点は「印象」ではなく「事実」として記録する

評価シートを整備するだけで、「感覚で決める採用」から一歩抜け出せます。

5）合否連絡：スピードと誠実さが承諾率を左右する

  • スピード： 当日〜翌営業日を目安に連絡
  • 温度感　： 良かった点を一言添える（例：「患者さんへの声かけが自然でした」）
  • 透明性　： 就業条件・評価・期待役割を簡潔に再提示し、質疑の窓口を明確に
  • 必要に応じて、見学・短時間トライアルを案内する

迅速かつ丁寧な対応は、応募者に「この職場は誠実だ」という印象を与え、承諾率を大きく高めます。

評価シートの作り方

  • 評価項目： 役割適合／行動様式（SAR）／コミュニケーション／学習性／価値観
  • 段階設定： 1〜4段階（未充足〜充足）
  • 行動例　： 各段階の具体例を1行で明記
  • 重みづけ： 役割に応じて配点を調整（例：受付職は「優先判断」に重み）
  • バイアス対策： 親近感や初頭効果を避け、全員で共有

公正採用とハラスメント防止

  • 質問は職務適性に関わる内容に限定する
  • 私生活・思想信条など業務無関係な質問は禁止
  • 圧迫的態度や冗談めいた発言も避ける
  • 面接記録の保管・アクセス権限を明確にしておく
面接は「評価の場」であると同時に、安心の土台を築く対話です。手続きの丁寧さが、評判と承諾率を高めます。

面接運用チェックリスト（最終確認）

  1. 募集の意図・役割・期待成果を面接官で共有した
  2. 評価シート（基準×段階×行動例）を準備した
  3. 導入3分プレゼンを用意した
  4. 質問はSAR型で構成し、行動事実を確認した
  5. 個別記入→集約でバイアスを防止した
  6. 合否連絡は翌営業日までに対応した
  7. 見学・トライアルを選択肢として提示した
  8. 応募者の不安点を明文化し、対応策を共有した
  9. 面接ログを蓄積し、次回に反映した

まとめ

面接は「相互理解を設計する経営行為」です。
見極めと動機形成という両輪を整えるだけで、採用の安定感は大きく変わります。
まずは次回の面接から、質問の型と評価シートの整備を始めてみてください。

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