人手不足の今、面接は「選ぶ」から「選ばれる」へ。応募者の見極めだけでなく、貴院を選ぶ動機を一緒に育てる設計が欠かせません。本稿では、面接の基本フローから質問の型、公正採用の注意点、承諾率を上げる連絡術まで、現場でそのまま使える形に整理します。
面接のパラダイム転換：選ぶ→選ばれる
面接は企業側が上位という時代ではありません。応募者は複数の選択肢を比較します。ゆえに、面接の目的は①見極めと②動機形成の両立です。役割・期待・評価の基準を透明化し、「ここで働くイメージ」を具体化させることが承諾率を左右します。
面接官の2つの役割（見極め／動機形成）
- 見極め：実務スキル、再現性、価値観の適合、リスクの有無
- 動機形成：任される範囲、成長機会、チームの価値観、働く手応えの可視化
ポイント：質問は評価のためだけでなく、相手の自己像を前向きに描かせる道具でもある。
面接フロー（準備→導入→情報収集→評価→合否連絡）
1）準備
- 募集の意図と役割を全員で共有（何を任せ、何を改善したいのか）
- 評価シートを事前配布（後述）／質問の役割分担
- 応募書類の確認：経験・スキル・転職理由・志向の仮説づくり
- 面接日程のリマインド・道順・服装・所要時間・持ち物を明確化
2）導入
- 院の紹介（診療体制・患者数・チーム構成・価値観）を3分で要点化
- 本日の流れと時間配分、質問歓迎の姿勢を伝える
3）情報収集（質問の型）
行動事実を中心に、状況→行動→結果（SAR）で深掘りします。
- 行動事実：直近6か月で最も忙しかった場面は？どう優先順位をつけ、何を実行しましたか？
- 価値観/姿勢：患者さんとの意見が違う時、どう伝え、どう折り合いをつけますか？
- 状況対応力：受付が滞留し電話も鳴っている時、まず何から手をつけますか？
- 学習/成長：最近覚えた業務は？習得までのステップと工夫は？
- コミュニケーション：医師・看護師・事務の連携で心がけていることは？
4）評価
- 面接官は各自で評価シートを記入→最後に集約（同調バイアス防止）
- 役割に直結する基準×行動例で判定（例：一次解決率の向上に資する提案行動）
- 懸念は事実ベースで記録（「○○の具体例が出なかった」等）
5）合否連絡（承諾率を上げる連絡術）
- スピード：当日〜翌営業日連絡を目安に
- 温度：評価の良かった具体点を一言添える（例：優先順位の付け方が的確）
- 透明性：就業条件・評価・期待役割を簡潔に再提示、質疑の窓口を明確化
- 必要に応じて見学/短時間トライアルの提案（相互不安の解消）
質問集（雛形）
- 経験深掘り：ピーク帯の具体的な立ち回りを教えてください。
- 患者対応：クレームの一次対応で意識している手順は？
- 正確性：ミス発生時の報告・再発防止の進め方は？
- チーム適応：役割の重なりが生じた際、どう調整しましたか？
- 学習意欲：新システム導入時、習得のコツは？
評価シートの作り方
- 基準：役割適合／行動様式（SAR）／コミュニケーション／学習性／価値観適合
- 段階：1〜4段階（例：未充足／一部充足／概ね充足／充足）
- 行動例：各段階の具体例を1行で（例：滞留時の優先順位付けの具体行動）
- 重み：役割に応じて配点を変える（電話一次対応重視など）
- バイアス対策：先入観・親近感・初頭/終末効果を面接官に周知
公正採用・ハラスメント防止の基本
- 適法な質問に限定（職務適性に関係のない私生活・思想信条等は避ける）
- 不適切な言動・圧迫的態度の禁止（評価の信頼性低下にも直結）
- 記録の保管・アクセス権限の明確化（個人情報の取り扱い）
面接は相互の安心をつくるプロセス。手続きの丁寧さが評判・承諾率に直結します。
見学・トライアルの活用
- 短時間の職場見学で配属イメージと動線を共有
- トライアル時の守秘義務・体験範囲を事前に文書化
- 体験後の感想ヒアリングで懸念の早期発見
仕上げ：面接運用チェックリスト
- 募集の意図・役割・期待成果を面接官で共有済み
- 評価シート（基準×段階×行動例）を用意
- 導入3分プレゼン（院の要点）が準備されている
- 質問はSARで深掘り、役割に直結する行動事実を確認
- バイアス対策（個別記入→集約）を実施
- 合否連絡は当日〜翌営業日を目安に
- 条件・期待・質問窓口を透明に伝達
- 見学/トライアルの選択肢を提示
- 候補者の不安点を明文化し、解消計画を共有
- 面接ログを蓄積し、次回に反映（質問の改善・配点の見直し）
まとめ
面接は「見極め」と「動機形成」の両輪です。準備と基準の明確化、行動事実に基づく質問、迅速で誠実な連絡。これらを標準化するだけで、承諾率は安定して上がります。まずは次の面接から、フローと評価シートの整備を始めてください。
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