更新日：2026年8月10日
「求人を出しても応募が来ない」
「求人票を書き直しても、反応が変わらない」
このようなとき、給与や求人媒体、求人票の表現をさらに変えたくなるかもしれません。
ただし、その前に確認したいのが、今回の採用で何を解決したいのか、本当に人を採る必要があるのか、採用するなら何を任せたいのかという点です。
この記事では、求人票の書き方だけではなく、その前提となる採用目的・役割・応募者へ伝える情報を整理します。
求人票を直す前に、採用で解決したいことを確認する
求人票は採用活動の大切な手段ですが、求人票を書くこと自体が目的ではありません。
まず確認したいのは、人を採ることで何を改善したいのかです。
- 受付が混雑し、患者さんを待たせている
- 電話対応が集中し、ほかの業務へ手が回らない
- 特定のスタッフへ業務が偏っている
- 院長や看護師が本来の業務に集中しにくい
- 今後の診療体制を見据えて人員を整えたい
同じ「人手不足」でも、背景にある問題は異なります。
採用以外の方法も比較する
課題を具体的にすると、人を増やす以外の方法が見えてくることもあります。
- 業務の流れを見直す
- 役割分担を変更する
- 予約や受付方法を見直す
- システムやデジタルツールを活用する
- 勤務体制を調整する
場合によっては、採用だけでなく、システムやデジタルツールの導入も選択肢になります。
人を増やした場合の人件費や教育負担と、システムで補った場合の導入費用や運用負担を比較し、費用だけでなく、院内で無理なく運用できるかも含めて考えます。
例えば電話対応が負担になっている場合も、すぐに一人採用するのではなく、予約方法や問い合わせ対応の流れを見直すことで負担を減らせる可能性があります。
医療DXについては、クリニックの医療DXは何から始める？｜導入前に整理したいことでも整理しています。
最初に「誰を採るか」ではなく、「何を改善したいか」を確認します。
そのうえで、採用・業務見直し・システム活用などの選択肢を比べます。
採用するなら、任せたい役割を具体的にする
採用が必要だと判断したら、次にどの仕事を、どこまで任せたいのかを整理します。
例えば、同じ医療事務の募集でも役割は異なります。
- 受付・会計を中心に担当する
- 電話・予約変更まで担当する
- レセプト業務も担う
- 診療補助や備品管理まで担当する
- 忙しい時間帯に周囲と役割を補い合う
役割が違えば、必要な経験や行動も変わります。
「人が足りない」を仕事へ分ける
例えば「受付が忙しい」のであれば、さらに具体的に確認します。
- どの時間帯に負担が集中しているのか
- 受付・会計・電話のどこで滞っているのか
- 誰に判断が集中しているのか
- 既存スタッフとの分担をどうしたいのか
ここまで整理すると、「受付スタッフを募集する」だけでなく、応募者へどの場面で何を担ってほしいのかを説明しやすくなります。
採用後に目指す状態も確認する
人を採ることをゴールにせず、採用後に何が変わればよいのかも考えます。
- 患者さんの待ち時間を減らす
- 電話と窓口を分担できるようにする
- 特定スタッフへの負担を減らす
- 院長が診療へ集中できる時間を増やす
この段階では「理想の人物像」を作り込みすぎなくて構いません。
まず必要な役割を整理し、その後に「どのような人なら自院でその役割を担いやすいか」を考えます。
求人票では、応募者が判断できる情報を伝える
採用目的と役割が整理できたら、求人票へ落とし込みます。
ここで大切なのは、クリニックを良く見せることではなく、応募者が「自分がここで働けそうか」を判断できる情報を伝えることです。
誰に相談するのか、忙しいときにどう連携するのかなど、日常の様子へ置き換えます。
通常の退勤時刻や残業時間の目安、繁忙時の状況を示します。
何が未経験でもよいのか、入職後に誰が何を教えるのかを伝えます。
対象、費用負担、勤務時間として扱う範囲などを具体的にします。
「アットホーム」を「風通しが良い」に言い換えるだけでは、応募者が得られる情報はそれほど増えません。
抽象的な言葉を、実際の業務・運用・日常へ置き換えることが重要です。
良い面だけでなく、実際の働き方を伝える
例えば、
- 午前中は患者さんが集中する
- 電話対応が多い
- 受付以外の業務をお願いする場合がある
- 院内ルールや業務方法を見直すことがある
といったことも、実際に起きているのであれば応募者が判断できる形で伝えます。
仕事内容だけでなく、勤務時間、シフト、残業の目安、休憩、教育方法、相談先なども、制度上の表現だけではなく実際にどう運用しているかを確認します。
求人票は「良い職場です」と院側が評価する文章ではありません。
応募者自身が、自院で働く姿を判断するための情報です。
求人票を書く前の確認項目
- 今回の採用で何を改善したいのか。
- 採用以外の方法も検討したか。
- 採用後にどのような状態を目指すのか。
- どの業務・役割を任せたいのか。
- 仕事内容を具体的に説明できるか。
- 勤務条件と実際の運用に違いはないか。
- 抽象的な表現だけになっていないか。
- 未経験者へ何をどう教えるか説明できるか。
- 応募者が働く姿を想像できる情報になっているか。
すべてを完璧に決めてから求人を出す必要はありません。
ただし、院長自身が「なぜ採用するのか」「何を任せたいのか」を説明できる状態にしておくと、その後の採用基準や面接も整理しやすくなります。
まとめ｜求人票を書く前に、採用の前提を整理する
求人票を書き直しても応募状況が変わらないとき、文章だけが原因とは限りません。
まず、
- 採用で何を解決したいのか
- 本当に採用が必要なのか
- 採用するなら何を任せたいのか
- 応募者が判断できる情報を伝えているか
という順番で確認します。
「アットホーム」「働きやすい」「未経験歓迎」といった言葉を使うこと自体が問題ではありません。
その言葉の背景にある実際の業務や働き方まで伝えることで、応募者は自院との相性を判断しやすくなります。
求人票を書く前に採用の前提を整理することが、その後の採用基準や面接を一貫させる土台になります。
採用について、一人で整理しきれないときに
採用では、現在の業務負担、役割分担、採用の必要性、求める人材、入職後の体制など、複数の論点が重なることがあります。
まえやまだ純商店では、現在の状況や背景、論点、判断基準、考えられる選択肢を整理し、院長ご自身が自院として次の一手を判断しやすい状態づくりを支援しています。
経営相談の内容・進め方を見る※状況確認面談は初回のみ無料、原則オンラインで30〜60分程度です。
※その場で答えや具体的な解決策を提示する面談ではありません。
