採用が難しい時代でも、応募は増やせます。鍵は「求人票＝手紙」という発想。事実の羅列ではなく、採用したい“たった1人”に向けて情報を翻訳し、応募判断に必要な材料を過不足なく揃えることがポイントです。
求人票は「手紙」である
求人票は、院長が採用したい“たった1人”に宛てた手紙です。読む相手の立場で言葉を選び、「これは自分の仕事だ」と判断できる情報に直すことが出発点。同じ事実でも相手が理解・決断できる形に翻訳すると、応募行動は変わります。
ぼんやりした求人票になる4つの理由と直し方
原因
- 誰に来てほしいか（相手像）が定まっていない
- ありふれた情報だけの並び（差分が見えない）
- 抽象語の多用（「やりがい」「アットホーム」等）
- 応募判断に必要な材料が不足
直し方
- 冒頭で目的と役割を明記（例：混雑ピーク帯の受付導線を安定させる など）
- 抽象語は具体例へ置換（例：「忙しい」→「午前60名／午後30名、2診体制」）
- 必要情報は一覧化（後述の衛生要因・動機づけ要因）
「コト」から始めて「ヒト」を決める（要件定義の型）
採用の起点は人ではなくコト（解く課題）。
- 課題の明確化：待ち時間、電話一次解決、レセ誤り、導線 など
- 役割定義：受付導線最適化／電話一次対応／処置準備 等
- 成果基準：平均待ち時間△分短縮、一次解決率○%、誤り率○%以下
- 必要条件：必須・歓迎要件、研修で補う部分
例（医療事務）：ピーク帯の受付2人体制の分担・声かけ・セルフ会計促進まで具体化して記述。
応募を決める二本柱：衛生要因と動機づけ要因
衛生要因（欠けると応募しない最低限）
- 給与レンジ、昇給・賞与の考え方
- 勤務時間・シフト・残業目安
- 休日・有給の取りやすさ
- 通勤（立地／車通勤／駐車場）・福利厚生
動機づけ要因（あると応募が増える魅力）
- 役割の意味（ミッション）と任される範囲
- 成長機会（教育・評価・キャリア例）
- チームの価値観・院長の考え
- 手応えを感じる仕組み（数値の見える化 等）
コツ：衛生要因は表で一目、動機づけ要因は文章で物語る。
経験者に刺さる“リアル”、未経験者に届く“ドリーム”
- 経験者向け（リアル）
- 1日の外来規模、ピーク運用、担当範囲、使用システム、評価観点を具体に。
- 「この条件なら戦力になれる」が判断できる材料を提示。
- 未経験者向け（ドリーム）
- 仕事の楽しさ、身につく力、サポート体制、到達イメージ（3か月／6か月）。
- 不安を減らすため、できるようになる道筋を段階で示す。
仕上げ：10項目セルフチェック
- 冒頭で募集の目的と役割を明示
- 成果基準（例：待ち時間／一次解決率）を提示
- 業務の具体（1日の流れ・ピーク運用）を記載
- 必須／歓迎要件と研修で補える範囲を区別
- 衛生要因を一覧化
- 動機づけ要因を文章で伝達
- 抽象語を具体例に置換
- 写真や図で職場の雰囲気を補足
- 選考スピード（連絡目安・所要日数）を明記
- 応募方法が1クリックで分かる導線
まとめ
求人票は“手紙”。誰に何を託すのかを「コト」から言語化し、経験者には“リアル”、未経験者には“ドリーム”を届ける。まずは上の10項目で既存の求人票を点検し、抜けを埋めてください。修正だけで応募率は着実に上がります。
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