クリニック採用の現実｜人材難時代に“選ばれる職場”をつくる方法

応募は来るのに、定着しない――

いま、多くの院長先生がこの課題に直面しています。求人広告を出しても応募数が伸びない。 せっかく採用できても数ヶ月で辞めてしまう。こうした声は珍しくありません。

医療・福祉分野の有効求人倍率は、全産業平均を大きく上回る水準で推移しています。 特に看護師は約2.5倍、医療事務でも約1.5倍。つまり、求職者から見れば「複数の選択肢がある」状態です。 この状況で選ばれるクリニックになるためには、求人票だけでなく“職場そのもの”を磨く必要があります。

クリニック採用が厳しい現実とは？

厚生労働省の統計によれば、医療・福祉分野は人材獲得競争が常態化しています。

• 有効求人倍率：全産業の約2倍


• 離職率：新規採用者の3年以内離職は他業種より高い

少子高齢化による労働人口の減少、物価高、価値観の多様化が複雑に絡み合い、 従来の「能力重視」だけでは定着が難しい時代になっています。

“選ばれる職場”に共通する5つの要素

では、求職者にとって「ここで働きたい」と思える職場とはどのようなものでしょうか。

1. 労務の納得感
   残業の少なさ、休暇の取りやすさ、シフトの見通し。数字と実態が一致しているかどうか。


2. 心理的安全性
   「失敗を責められない」「意見を言える」空気感。院長先生の姿勢が最も大きな影響を与えます。


3. 成長の見取り図
   入職1ヶ月・3ヶ月・半年でどこまで習熟していれば安心かを示すチェックリスト。成長実感が離職を防ぎます。


4. 公平な評価基準
   あいまいな「頑張り」ではなく、役割と期待行動を明文化。納得できる評価がモチベーションを支えます。


5. 日常のコミュニケーション
   朝礼・終礼、1on1面談など、スタッフ同士・院長との対話の仕組み。孤立を防ぎ、チーム感を育みます。

これらは特別な投資を必要とせず、意識と仕組みづくりで改善できるポイントです。

1. 求人票は“リアルな働き方”を伝える

給与や休日条件だけでなく、「診療体制は〇人体制」「1日の流れ（例：午前外来→昼休憩→午後検査）」を具体的に記載。 入職後のイメージが湧けば、ミスマッチを防げます。

2. 面接で「合う人」を見極める質問例

スキルだけでなく人柄や協調性を見極める質問を用意しましょう。
例：「チームで困難を乗り越えた経験は？」「職場で意見が分かれたとき、どう対応しましたか？」

3. 入職後の最初の1か月をサポートする仕組み

「1週目は診察の流れを見学」「2週目は受付を先輩と一緒に担当」「3週目は会計を一人でやってみる」など、 段階ごとの目安を作っておくと安心です。先輩スタッフが声をかける時間をつくることで孤立を防ぎ、 早期にチームへ溶け込めます。これが“辞めずに続けてもらえる”職場づくりにつながります。

採用はクリニックの未来をつくる“仲間探し”

採用は単なる欠員補充ではなく、未来への投資です。「この院で働きたい」と思ってもらえる環境を整えることは、 院長先生ご自身の負担を減らし、患者さんへの医療の質を高めることにも直結します。

無料相談のご案内｜採用の悩みを一緒に整理します

当社の「自走支援コンサルティング」は、クリニックが主体的に採用課題を解決できるよう、 先生のお考えを丁寧に伺いながら、一緒に状況を整理していきます。

• 求人票に何をどこまで書けばよいか


• 面接でどんな質問をすれば「合う人」が見極められるか


• 入職後の最初の1か月をどう支えれば定着しやすいか

すぐにお答えできることもあれば、整理したうえで改めてご提案することもあります。 いずれの場合も、先生が次の一歩を踏み出せるようご支援いたします。
採用の悩みは、一人で抱え込む必要はありません。まずはお気軽にご相談ください。