クリニック採用の現実｜人材難時代に「選ばれる職場」をつくる方法
クリニック経営のご相談でよく耳にするのが、
「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐ辞めてしまう」という声です。
いまの採用環境では、“採用する側が選ばれる”という前提に立たなければ、成果が出にくくなっています。
つまり、これからの採用は「誰を採るか」ではなく、「どんな職場をつくるか」が問われる時代です。
本記事では、クリニックが「選ばれる職場」になるための具体的なポイントと実践ステップを整理します。
1. 働き方の納得感を生む
残業の有無、休日の取りやすさ、シフトの見通しを明確にし、求人票の記載と実態に乖離をつくらないこと。
「入ってみたら違った」というギャップを減らすだけで、離職率は確実に下がります。
2. 安心して意見を言える文化をつくる
失敗を責めない雰囲気、小さな相談ができる安心感。
そして院長やリーダー自身が「聴く」「称える」を習慣化することで、職場全体の心理的安全性が高まります。
3. 成長を支える仕組みを持つ
入職後1か月・3か月・半年の到達目標を明文化し、チェックリストで「できた」を可視化する。
この“見える成長”が新人の自信につながり、早期離職の抑止になります。
4. 公平で納得できる評価制度を整える
「あいまいな頑張り」ではなく、役割と期待行動で評価する。
評価基準とフィードバックの頻度を明確に示すことで、職員が安心して働ける環境が生まれます。
5. コミュニケーションの仕組みを定例化する
朝礼・終礼・週次ミーティング・1on1面談など、情報共有の場を「仕組み」として設ける。
感覚や雰囲気任せにせず、チーム運営を“見える形”で支えることが重要です。
採用を成功に導く3つの実践ステップ
ステップ1：求人票に“リアルな日常”を載せる
給与や休日だけでなく、1日のスケジュール例やスタッフ構成を開示することで、応募者の「働くイメージ」を具体化します。
ステップ2：面接では“スキルより相性”を重視
「意見が分かれた時にどう解決したか？」「忙しいときにどんな声掛けをしたか？」など、
チームで働く姿勢を見極める質問を準備しましょう。
ステップ3：入職後の“育つ仕組み”を制度化
業務習得を段階的に設計することで、焦りと不安を軽減。
安心して育てる体制を整えることが、次の採用コスト削減にもつながります。
採用は「欠員補充」ではなく「未来への投資」
採用は単なる人手確保ではなく、クリニックの未来を共につくる仲間探しです。
「この職場で働きたい」と思ってもらえる環境づくりは、院長先生の負担軽減にも直結します。
とはいえ、日々の診療の中で採用や育成に十分な時間を割くのは容易ではありません。
そんなときこそ、第三者とともに“考えを整理する時間”が役立ちます。
頭の中の“もやもや”を整理し、次の一歩を見つけたいときに
日々の診療や業務のなかで、「言葉にしづらい違和感」を抱える院長先生は少なくありません。
初回整理セッションでは、経営の前提となる“考え”を丁寧に言語化し、納得感のある方向性を一緒に見つけていきます。
即答よりも、「腑に落ちる」時間を大切にしています。まずは話すことから、整理がはじまります。
🗣️ 初回整理セッション（60分）
経営方針・組織づくり・診療体制・情報発信・人との関わり方など、幅広いテーマに対応。
“考えの整理”を通じて、先生の中にある答えを見つけていきます。
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