求人を出しても応募が来ない｜クリニック採用で院長が整理したいこと【院長の経営相談Q&A】

求人を出しても応募が来ないとき、まず考えたいこと

求人を出しても応募が来ないとき、多くの院長は次のような点を考えます。

• 給与が低いのではないか
• 求人媒体が合っていないのではないか
• 勤務時間や休日条件が厳しいのではないか
• 立地が不利なのではないか
• 医院の雰囲気が伝わっていないのではないか

これらはいずれも重要な論点です。

しかし、応募が来ない理由は一つとは限りません。

給与を上げれば必ず応募が増えるわけでもありません。求人媒体を変えれば必ず採用できるわけでもありません。

採用では、条件、業務内容、地域性、求職者の働き方、医院の見え方、採用後の定着環境などが複雑に関係します。

そのため、いきなり対策を決める前に、まずは自院で何が起きているのかを分けて整理することが大切です。

採用が決まらない原因を一つに決めつけない

採用がうまくいかないとき、原因を一つに決めたくなることがあります。

たとえば、

• 給与が低いから応募が来ない
• 求人媒体が悪いから応募が来ない
• 人材不足だから仕方がない
• 立地が悪いから採用できない

と考えたくなる場面です。

もちろん、それぞれ間違いとは限りません。

ただ、採用は複数の要素が重なって決まります。

求人票の表現だけを変える前に、これらの前提を一度整理しておくと、見直すべきポイントが見えやすくなります。

求人票が医院側の視点だけになっていないか

求人票では、医院が求める条件ばかりが前面に出てしまうことがあります。

たとえば、

• 経験者歓迎
• 明るく対応できる方
• チームワークを大切にできる方
• 患者さんに丁寧に対応できる方

といった表現です。

これらは悪い表現ではありません。

ただ、求職者が知りたいのは、「自分がそこで働くとどうなるのか」です。

• 1日の流れ
• 患者数や忙しさ
• 受付・会計・電話対応などの業務範囲
• レセプト業務の有無
• スタッフ体制
• 入職後にどこまで教えてもらえるのか
• 休みやすさや残業の実態

「働きやすい職場」「アットホームな雰囲気」だけでは、求職者は働くイメージを持ちにくいことがあります。

求人票は、医院が求める人材を書く場所であると同時に、求職者が自分に合うかどうかを判断する材料でもあります。

応募が来ないときは、求人票が求職者の視点で具体化されているかを見直す必要があります。

採用相談で整理したい5つの論点

1．誰に、何を、どこまで任せたいのか

同じ「受付」や「医療事務」でも、クリニックによって任せる範囲は大きく異なります。

• 受付と会計が中心なのか
• 電話対応や予約管理まで含むのか
• レセプト業務まで期待するのか
• 診療補助や患者説明まで関わるのか
• 院内清掃や物品管理まで含むのか

役割が曖昧なまま求人を出すと、求職者は自分にできそうか、負担はどの程度かを判断しにくくなります。

まずは、誰に、何を、どこまで任せたいのかを整理することが大切です。

2．求職者が知りたい情報を出せているか

求職者は、給与や勤務時間だけで応募を決めているわけではありません。

• どのような患者さんが多いのか
• どのような診療スタイルなのか
• 忙しさの質はどうか
• スタッフ同士の役割分担はどうなっているのか
• 院長がスタッフに何を期待しているのか

こうした情報が少ないと、求職者は働くイメージを持ちにくくなります。

採用は、条件を並べるだけではなく、医院の働き方を伝えることでもあります。

3．勤務条件が地域や職種の実態とずれていないか

給与、勤務時間、休日、残業の有無、シフトの柔軟性は、応募判断に大きく影響します。

ただし、条件を見直すときも、単純に「給与を上げるかどうか」だけで考えると判断を誤ることがあります。

• 近隣の募集条件と比べてどうか
• フルタイムとパートのどちらが現実的か
• 午前だけ、午後だけなどの働き方を提示できるか
• 土曜日勤務の扱いをどうするか
• 残業が発生しやすい業務構造になっていないか

条件の見直しは、給与だけでなく、働き方全体で考える必要があります。

4．採用後に定着できる体制になっているか

応募が来ても、採用後に続かなければ、採用課題は解決しません。

採用前の段階で、入職後の受け入れ体制も確認しておきたいところです。

• 誰が教えるのか
• 最初に任せる業務は何か
• どの順番で業務を覚えてもらうのか
• 院長とスタッフの間で期待値がずれていないか
• 既存スタッフの負担が増えすぎないか

採用は、入職して終わりではありません。

採用後に定着できる体制まで含めて考えることが重要です。

5．本当に採用で解決すべき問題なのか

人が足りないと感じると、すぐに採用で補おうと考えたくなります。

しかし、相談内容を整理していくと、そもそも業務が膨らみすぎている、役割分担が曖昧になっている、システムで減らせる作業が残っている、というケースもあります。

• 今いるスタッフの業務が偏っていないか
• 減らせる業務はないか
• 外部に任せられる業務はないか
• 予約システムやWEB問診で整理できる業務はないか
• 院長自身が抱えすぎている業務はないか

採用が必要に見えても、まず現状を整理し、業務を見直した方がよい場合があります。

急ぎの採用と、続けられる体制づくりを分けて考える

欠員が出ている場合、まずは現場を止めないための応急処置が必要です。

求人票を直す、勤務条件を見直す、人材紹介会社を使うなど、短期的に動くべき選択肢もあります。

一方で、急いで補充することと、数年先も続けられる体制をつくることは同じではありません。

採用が決まらない背景に、業務の偏り、役割分担の曖昧さ、院長への業務集中がある場合は、人を増やすだけでは同じ悩みを繰り返す可能性があります。

短期的に何をするか。中長期的に何を変えるか。この2つを分けて考えると、採用の判断はしやすくなります。

採用の問題は、採用だけの問題ではないこともある

求人を出しても応募が来ないとき、求人票や媒体を見直すことは一つの方法です。

ただ、それだけで解決しない場合は、採用活動の前提を見直す必要があります。

採用は、単に人数を揃えることではありません。

クリニックとして、今後どのような診療体制をつくりたいのか。スタッフにどのような役割を担ってもらいたいのか。院長自身がどこまで関わり、何を手放していくのか。

こうした点を整理する機会でもあります。

現状が整理できると、採用を進めるべきなのか、仕組みを見直すべきなのか、システムや外部支援の導入を検討すべきなのかが見えやすくなります。

さらに、給与、求人媒体、人材紹介会社、業務整理、外部委託などの選択肢を比較しやすくなるため、院長が迷う時間を減らしやすくなります。

その分、診療やスタッフとの関わりに時間を戻しやすくなることもあります。

採用が決まらないことは、医院そのものの問題とは限りません。

だからこそ、焦って条件だけを変えるのではなく、まずは何が起きているのかを分けて考えることが大切です。

参考：職種ごとの賃金や求人倍率は、厚生労働省の職業情報提供サイトでも確認できます。
職業情報提供サイト（job tag）

まとめ

求人を出しても応募が来ないとき、給与や求人媒体だけを見直せば解決するとは限りません。

採用は、地域の人材状況、勤務条件、業務内容、医院の役割、院内の体制、求職者に伝わっている情報などが重なって決まります。

まず大切なのは、原因を一つに決めつけないことです。

採用だけで解決しようとするのではなく、自院の業務、役割分担、働き方、採用後の受け入れ体制を整理することで、次に何を見直すべきかが見えやすくなります。

採用の問題は、採用だけの問題ではないことがあります。

求人の出し方を変える前に、自院で何が起きているのかを整理することが大切です。