クリニックの採用が難しい理由は給与だけではない──スタッフ定着と「役割」から考える体制整理

実際の現場では、採用が難しいと感じたときに、

• 給与を上げるべきか
• 人員を増やすべきか
• 少人数体制を前提に設計し直すべきか

といった判断に直面することがあります。 本記事は、その判断を役割という視点から整理する入口としてまとめています。

役割が整理されているクリニックは強い

採用の話になると、どうしても給与の話が中心になります。 もちろん給与は重要です。

ただ最近は、採用と定着に効いてくるもう一つの要素があります。 それが役割です。

求職者は採用された場合に、 自分が何を担当するのか、 どこまで任されるのか、 どんな働き方になるのかを見ています。

役割が見える職場では働き方のイメージが持ちやすくなり、 結果として採用だけでなく定着にもつながります。

採用が以前より難しくなったと感じる院長もいる

医療に限らず、多くの業界で採用環境は変化しています。 人口減少や働き方の変化の影響もあり、 「募集を出せば自然と人が集まる」という前提は、 以前ほど当たり前ではなくなってきました。

• 採用が難しい
• 給与を上げる必要性が高まる
• 人件費が上がる

という流れが生まれることもあります。 ただ、給与だけで採用の問題が解決するとは限りません。

採用しても辞めてしまう理由

採用の問題は「採用できないこと」だけではありません。 もう一つの課題は採用しても定着しないことです。

最近は「スタッフが定着しない」「採用しても辞めてしまう」 といった相談も増えています。

• 業務の範囲が曖昧
• 誰が何を担当するのか分からない
• 院長に判断が集中している

こうした状態では働き方の見通しが立ちにくくなります。 結果として、採用→退職→再び採用という循環に入りやすくなることもあります。

役割を言語化するための3つの観点

役割が大事、と言っても抽象的になりがちです。 ここでは、言語化の入口として3つの観点を置きます。

担当範囲

どこまでが自分の仕事なのか

優先順位

忙しいときに何を優先するのか

裁量

どこまで自分で判断してよいのか

少人数運営という選択

採用が難しい状況では、 人数を増やすことだけが解決策とは限りません。

むしろ、役割を整理し、 業務を分担し、 診療体制を整えることで、 少人数でも安定して運営できるケースがあります。

院長が抱え込むと続かない

• 経営判断
• スタッフ管理
• 診療

これらが集中すると運営は不安定になります。 だからこそ少人数運営では、むしろ役割整理が重要になります。

背景としてのベースアップ評価料

ベースアップ評価料は利益ではありません。 賃上げ原資として人件費に充てる制度です。

算定するかどうかは制度理解だけでなく、 役割設計・採用方針・人件費構造と合わせて判断する必要があります。

制度の背景や整理の考え方については、 ベースアップ評価料に関する記事一覧 も参考になります。

よくある勘違い

• 利益になると思っている
• とりあえず一時金で出せばいいと思っている
• 計画書は形式だけだと思っている

ベースアップ評価料も補助金も、活用できるものは活用してよいと思います。 ただ、「賃上げする気はないけど、とりあえずもらう」という姿勢で進めると、 後から運用で困る可能性があります。

そして現場では、こんな矛盾も起きがちです。

• スタッフの給料は上げたくない。でも人は辞めてほしくない。
• ベースアップ評価料は届出しない。でも補助金は欲しい。

診療報酬の中に賃上げ原資が組み込まれている以上、 最後は「やる／やらない」をどう判断するかが問われます。 制度は背景として、経営の前提を整理する材料になり得ます。

最後に

採用と定着、人件費、診療体制は現場ではつながっています。

どれを選ぶ場合でも最初に必要になるのは 前提の整理です。

制度や条件の検討だけでなく、 院内の役割構造を見直すことが、 判断の土台になります。