クリニックの採用とスタッフ定着をどう考えるか ──ベースアップ評価料が問いかけている「役割」

役割が整理されているクリニックは強い

採用の話になると、どうしても給与の話が中心になります。もちろん給与は重要です。

ただ最近は、もう一つ、採用と定着に効いてくる要素があると感じます。それが役割です。

求職者は、採用された場合に「自分は何を担当するのか」「どこまで任されるのか」「どんな働き方になるのか」を見ています。役割が見える職場では、働き方のイメージが持ちやすくなる。その結果、採用だけでなく、スタッフ定着にもつながります。

採用が以前より難しくなったと感じる院長もいる

医療に限らず、多くの業界で採用環境は変化しています。人口減少や働き方の変化の影響もあり、「募集を出せば自然と人が集まる」という前提は、以前ほど当たり前ではなくなってきました。

そのためクリニック経営の現場では、

• 採用が難しい
• 給与を上げる必要性が高まる
• 人件費が上がる

という流れが生まれることもあります。ただ、給与だけで採用の問題が解決するとは限りません。

採用しても辞めてしまう理由

採用の問題は「採用できないこと」だけではありません。もう一つの課題は採用しても定着しないことです。

定着は給与だけで決まりません。例えば、

• 業務の範囲が曖昧
• 誰が何を担当するのか分からない
• 院長に業務や判断が集中している

こうした状態では、スタッフは働き方の見通しが立ちにくくなります。結果として、採用→退職→再び採用という循環に入りやすくなることもあります。

「役割」を言語化するための3つの観点

役割が大事、と言っても抽象的になりがちです。ここでは、言語化の入口として3つの観点を置きます。

1）担当範囲：どこまでが“自分の仕事”なのか

受付中心なのか、診療補助も含むのか。レセプトや電話対応、クレーム一次対応、物品管理——担当範囲が曖昧だと、働く側は不安になります。

2）優先順位：忙しいときに何を優先するのか

すべてを完璧に、は現実的ではありません。混雑時に「何を最優先にするか」が共有されていると、スタッフは判断しやすくなります。

3）裁量：どこまで自分で決めてよいのか

その場で判断してよい範囲と、院長（またはリーダー）判断に戻す範囲。これが決まっているだけで、日々のストレスは変わります。

少人数運営という選択

採用が難しい状況の中で、もう一つの考え方として少人数運営があります。人数を増やすことだけが解決策とは限りません。

むしろ、役割を整理し、業務を分担し、診療体制を整えることで、少人数でも安定して運営できるクリニックもあります。

院長が抱え込むと続かない

ただし少人数運営では注意点もあります。院長がすべてを抱え込んでしまうと、長く続きません。

• 経営判断
• スタッフ管理
• 診療

これらが院長一人に集中すると、運営は少しずつ不安定になります。だからこそ少人数運営では、むしろ役割の整理がより重要になります。

背景としてのベースアップ評価料

ここで、背景としてベースアップ評価料に触れます。制度の趣旨は、医療従事者の賃上げを支えることです。

まず前提として、ベースアップ評価料は“利益”ではありません。原則として、賃上げの原資として人件費に充てることが前提になります。

よくある勘違い（短く整理）

• 利益になると思っている
• とりあえず一時金で出せばいいと思っている
• 計画書は形式だけだと思っている

ベースアップ評価料も補助金も、活用できるものは活用してよいと思います。ただ、「賃上げする気はないけど、とりあえずもらう」という姿勢で進めると、後から運用で困る可能性があります。

そして現場では、こんな矛盾も起きがちです。

• スタッフの給料は上げたくない。でも人は辞めてほしくない。
• ベースアップ評価料は届出しない。でも補助金は欲しい。

診療報酬の中に賃上げ原資が組み込まれている以上、最後は「やる／やらない」をどう判断するか。制度は背景として、経営の前提を整理する材料になり得ます。

最後に

採用とスタッフ定着、人件費、診療体制。これらは切り分けられるようで、現場ではつながっています。

その中で改めて問われているのは、役割かもしれません。

誰が何を担当するのか。どこまでを任せるのか。どんな体制で医療を続けていくのか。ベースアップ評価料という制度も、そうした問いを“背景”から静かに照らしているのだと思います。